地域に根差した建設会社として、北九州市内の公共施設や工場、病院などの新築・改修工事を手がける株式会社小林組。5代目社長の主導により、北九州で1番のスーパーホワイトな建設会社を目指してさまざまな改革を進めてきました。社員が未来に希望を持てる職場にするために、会社初の新しい取組を次々と実施しています。

社員が定着する職場環境をつくる

　当社は明治18年にうきは市で創業し、昭和初期から北九州に本社を移して建設業を営んできました。私自身は高校卒業後に神奈川県の企業で4年間勤め、3年ほどバックパッカーとして70カ国以上を旅した後、2013年に入社しました。ずっと仕事をするなら地元に貢献したいという思いがあり、当時会長だった祖父の誘いもあって働き始めたのですが、最初の頃は大変でしたね。社員は祖父、父、叔父たちの4人。業績が厳しい状態で、このままではいけないと思い、意見を何度も伝え続けてきました。
　施工管理の仕事は一人前になるまで10年以上かかります。若手を採用して育てていくべきだと考え、採用活動を始めました。しかし、なかなか人が定着しないので、就業規則を見直して休暇を増やし、昇給制度を設けるなど会社のルールを変えていきました。仕事の適性や家庭の事情など退職理由は人それぞれですが、職場環境に不満があって辞める人だけは絶対に無くそうと思ったんです。その結果、残業時間が大幅に減り、有給休暇の取得も増え、給与面での待遇もアップして働きやすい環境が整っていきました。

全員が目標を持って頑張れる仕組みを導入

　ところが2年ほど前、社長に就任する直前に、ブラックな時代から苦労を共にしてきた社員が辞めたいと告げてきました。地場の建設会社では間違いなくトップの就業環境だと思っていたので、すごくショックでしたね。腹を割って話し合ったところ、「現場を任せられてきたが、孤独感があった」と言われ、心のケアができていなかったことに気づきました。「一緒に会社を変えていこう！」と思いを伝え、そこから本気で改革に取り組みました。
　まず導入したのが、目標管理と通常業務に関する評価制度です。明確な基準を設けて、平等な評価をもとに昇給につなげる仕組みをつくりました。目標管理では半年間の目標を立ててシートに記入し、全社員の前で発表します。通常業務に関しても採点表を用意し、上司が日頃の努力を評価します。上司との面談は月1回行い、継続的にサポートしています。こうした評価制度の仕組みは前職で学びました。当時、上場を目指している成長企業で、目標管理を徹底して叩き込まれた経験が役に立っています。

定期的なミーティングで横のつながりを深める

　当社のような建設業は、仕事を受注したら各現場に事務所が設置されて、工事が終わるまで1年くらい直行直帰になります。社員同士で顔を合わせる機会が少ないため、本社で月1回集まる「若手会議」をスタートしました。若手社員が情報交換をしたり、困ったことがあれば相談したりしています。ローテーションで発表者を決めて、勉強会も開いています。息抜きやモチベーションアップになって、みんな楽しみにしていますね。
　中堅社員を対象にした「未来会議」も月1回行っています。職場の課題をどうやって解決していくか、若手の育成をどうしていくかなど、会社の未来を創っていくための話し合いをしています。
　福利厚生の施策としては、リフレッシュ休暇を新設しました。3年勤続で3日、5年勤続で5日、7年勤続で5日、10年勤続で5日、10年後は5年毎に5日、連続休暇を取得できる制度です。また、ありがとうの気持ちを伝える「スマイルプロジェクト」も始めました。月1回、社員からカードにメッセージを書いてもらい、感謝する人に渡しています。昨年、初めて実施した社員旅行では大分の温泉に宿泊し、みんなで楽しく盛り上がりました。今年は大阪に行く予定です。

未来の希望を見せられる会社でありたい

　さまざまな取組を通して、着実に会社は変わってきました。2年前、辞職を申し出た社員も、今では若手から尊敬されるリーダーとして活躍しています。同業他社さんからは、「どうしてそんなに人を採用できるのか？」と驚かれることが多いですね。今は中途採用が中心ですが、会社を伸ばしていくためには新卒を採用して教育できる基盤づくりも必要です。まだ課題は多いので、一つずつしっかり取り組んでいこうと思っています。
　やはり、経営状況は会社のベースとなるので、もっと良くしていきたいと考えています。みんなでしっかりベクトルを合わせて、仕事の成果を上げられるよう頑張っていきたいです。若手社員に対しては、将来に不安を感じさせることなく、未来の希望を見せられる企業でありたい。社員一同、力を合わせて挑戦を続けていきます。